21世纪是人才涌现的时代，也是人才赢家通吃的时代。
人力资源开发与管理呈现新的发展趋势。招聘是人力资源部的日常工作。
信息化发展、科技手段运用、人才活跃的市场为招聘提供了便利。
同时，也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，企业之间的人才流动，甚至人才的跨国流动已成为必然趋势。
优秀的应聘者难免会有越来越多的工作机会。 招聘不像填写表格那么简单。
招聘质量是招聘的主题， 如何及时招聘到合适的人才，提高用人部门的满意度，降低新员工流失率是任何公司或公司都在做的事情，招聘的巨大挑战。
面对日益激烈的人才竞争，一些企业加紧谋划，横向结合，加快并购，形成了所谓的“航母”。
随着经济一体化的发展，越来越多的企业意识到人才的重要性，善于用人、激励人，积极培养和发展员工，这已成为成功企业的共同特征。
如果不能招聘到合适的员工，目标再好，也无法实现。
在现实生活中，我们见过很多公司、企业招聘会、招聘广告等，每个公司都有自己的招聘方式。
但是，规范和标准并不多。
员工招来就走，招人走后招人，这让招聘人员很累跑来跑去，浪费了人力资源管理部门的时间、精力和财力， 提高招聘工作质量。
1.不重视招聘，对招聘人员素质要求不高，组织力度不够
在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响招聘的质量，应聘者会根据招聘人员的素质向公司推荐。
公司形象，尤其是那些高层次、优秀的人才，他们有敏锐的眼光和丰富的经验。
他们可以发现公司目前的经营形势和状况，试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢?
2.招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板
很多企业公司在招聘时，无论什么职位，概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象。
招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析，没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇。
考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试，招聘的原则过于教条，不能灵活运用，使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业。
3.缺少成本预算和效率度量
增加招聘的投入不一定能帮助招到合适的人员，而工作完善的基础是要知道现在工作究竟怎样，你如果无法度量它，就很难管理和改善它。
一个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者，最多是一个事物型的工作人员，而不配得到“人力资源管理师”的称号。
成本的预算不仅指招聘时费用，还应包含新员工报酬计划费用及为此企业的成本支出。
4.缺少完整的招聘程序
很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。
其实招聘工作是一个循环，包括很多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等。
总之招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多。
对待招聘应该有怎样的认识?正确的招聘应怎样进行?科学的招聘需要有哪些观念和原则?
根据现在招聘中存在的问题，对今后的招聘工作提出以下建议和措施:
一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员
招聘人员作为企业的代表，他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告，其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。
因此，对招聘人员素质要求也就较高，要求招聘人员应当公正无私、品德高尚，在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则，否则容易出现任人唯亲和任人唯友的情况，从而影响到招聘。
同时招聘人员要求具有丰富的专业知识，心理学知识和社会经验。
所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而正确判断该应聘者是否是本企业所需要的人员。
招聘人员还要熟悉了解本企业的生产经营状况及企业前景未来，全面展示本企业经营宗旨、经营理念，展示企业文化内涵，能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望，积极宣传本企业，吸引容纳优秀人才。
二、建立规范而科学的招聘系统，招聘标准明确合理
招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分析，明确当前企业人才资源配置情况。
决定企业是否必须进行人才的引进，是否必须进行人才招聘，如果进行人才招聘，那么通过什么样的方式，发布招聘信息，招聘人员的待遇如何，以及招聘人员与现有成员的关系等。
都需要人力资源部门做详细的分析，弄清这些问题，才能够有利于招聘计划的指定和实施。