绩效计分标准是指在确定了绩效评估模式后，基于绩效评估模式的计算分值方法。在实践过程中，绩效评估标准的确定具有”知易行难”的特征，如果想做好绩效评估标准的制定，应当从以下几个方面入手。
第一，有明确的绩效数据。
如果确定了明确的绩效预算数据和绩效实际数据，一般情况下绩效评估标准的设定包含如下几种类型：
(1）达成率：指实际绩效与预算绩效之间的达成情况。
计算公式多为：实际绩效数据／预算绩效数据。
例如，销售达成率、利润达成率，基本都属于此类型。
(2）控制率：也指实际绩效与预算绩效之间的达成情况。
与达成率相比区别在于，达成率以超出预算数据为优，而控制率则以在预算数据范围内为优。
计算公式多为：预算绩效数据／实际绩效数据。
例如，费用控制率、进度控制率等。
(3）区间比例：指数据达到某一区间内，则进行对应分值加减。
常见的情况如员工流失率，在制定标准的时候可以写为：流失率为0-5％时，扣2分，流失率为5%-10％时，扣5分。区间比例多用于绩效附属项的小分值调整（流失率、出勤率都非主要绩效考评指标）或对于绩效分值差异不明显的计算规则。
第二，无明确的绩效数据对于职能部门或暂时不具备条件进行数据绩效评估的情况，在进行绩效计分标准制定时，一般有如下几种类型：
(1）事件触发计分法：一种常见于职能岗位绩效评估标准，通常应用于关键事件评估法中。这种计分方式为，如果没有触发关键事件则该绩效评估项目默认为满分，一旦触发了关键事件，则进行对应扣分。例如，行政专员的岗位中有一项，每周组织办公例会，如果有一次出现组织失误（延期或会议因组织原因中断等）则可扣除10-20分。
(2）岗位履职计分法：一般用于非常基础且人数较多的岗位。这类岗位的共同特点是个体对于公司业绩并无显著影响，但是对于公司的运营却有作用，如保安、保洁、前台等都属于这类岗位。
对于此类岗位，多采取履职计分法作为绩效评估标准。在绩效评估周期过程中进行定期或不定期检查，检查的主要内容为是否很好地对自己的岗位工作进行履职。如果检查时一旦发现未进行履职，则根据未履职情况进行对应分值扣除。
除上述绩效计分标准设置的方法外，绩效计分标准设置时仍有两个方面需要注意。
第一，对于无绩效数据的绩效计分标准在设置时，一般不设置加分项目或设置低于10分的加分项。
无绩效数据的岗位一般多为职能事务类岗位，在绩效评估时大部分达到认真履职即可，设置加分项容易引起业务部门对于绩效公平性的质疑。毕竟通过销售额，绩效分数加10分的难度系数远高于行政人员通过做好某件事加10分。
第二，在绩效计分标准设定前期，务必做好定期绩效复盘，以评估标准设置的是否有效：
(1）是否能够通过绩效分数真实展现出每个员工对于组织的贡献；
(2）员工对于绩效计分标准的结果是否认同。
绩效计分标准的设计与绩效专业水平关联度并不高，但与对公司熟悉程度有较高的关系。通常情况下建议绩效评估标准由部门负责人制定，人力资源进行评估。如果员工对绩效计分结果无异议并且能够展现出员工彼此间的绩效结果差异，那绩效计分规则可认为设置有效。