优秀的人才，招不到、留不住，企业内没有可用之人，这是很多企业经营者都渴望解决的一个问题。
来自河南信阳固始县的一位董事长，同样如此。她的企业规模不大，坐落在一个小县城。整个县城人口外流严重，近一半的家乡人都会选择外出打工。别说引进人才了，哪怕招到了人，也是来了又走，一直不稳定，因而企业的高管团队经常更换。
但是在今年的 3 月份，这位董事长却招到了一位德才兼备的高管，很是满意。
这位高管曾在世界 500 强企业工作多年，却甘愿降薪一半，加入这个位于小县城、人员只有五十几人的小企业。
在面试时，董事长自己都不敢相信，这样的人才怎么会加入自己这样的小企业呢？所以她反复地问了很多次：“你真的想清楚了吗？”但这位高管却一再坚持：“我一定要去你那里！”
这样的小企业，为什么会招到一流的人才呢？
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其实此前在高管团队建设这方面，这位董事长也遇到了很多的挫折。管理层走走进进，不停轮换，核心团队一直搭建不起来。
有一次，在公司集体会议上，她想调动一位高管的工作，被当众拒绝，让她很下不来台。她一面生气，一面感到不解，自己明明是为了这位高管好，是想培养他，为什么这位高管却不理解自己呢？
这位董事长的不解在领导力课堂上得到了解答。在老师的辅导下，她向内求诸己，深入内心去挖掘自己的起心动念，以及这些念头产生的根由。
她回想到小时候，家里条件不好，哥哥偷卖了一个鸡蛋，妈妈用挑水的扁担打了哥哥，边打边不停地说：“我都是为你好”，这一幕深深印在了她的心里。当时她一面感到害怕，同时又觉得妈妈是对的；所以不知不觉中她开始像自己的妈妈那样对待别人：
只要我是为你好、形式不重要。
久而久之，她变得“以自我为中心”，不尊重他人。
意识到这一点之后，她开始反思，在面对高管时，自己看似是打着为他人好的名义，在为他人做安排，其实自己的内心当中对他人根本没有一份尊重。
她想起了以前的诸多场景：我觉得为母亲好，就为母亲安排这安排那，母亲开心吗？我觉得公司需要这位高管到这个岗位上来做出一份贡献，可是这样的安排符合这位高管未来的职业规划吗？这个新岗位上的工作是这位高管的兴趣所在吗？即使公司真的需要这位高管做出这样的调整，我事先有跟这位高管沟通，表达我的想法，征询他的意见了吗？
没有。
我直接在会上宣布了决定，所以，那位高管一听有这样的调整，没有准备，措手不及，也是可以理解的。
这位董事长一次一次地叩问自己的内心，发现自己心中并没有真正地对公司的团队好，反而更多的是一份利益交换：我栽培你，给你那么高的待遇，我需要你做什么，你就做什么。
试想一下：基于这样的认知，跟团队伙伴建立的就是一份利益关系，团队怎么可能意识不到？如此，怎么能够赢得团队的支持？没有了团队的支持，又怎么带领公司发展呢？
02
意识到自己认知带来的严重后果之后，这位董事长下定决心要改变自己在企业一言堂的作风，开始尝试去尊重团队伙伴，听取团队伙伴的心声，为伙伴着想。
在今年3 月份，她面试这位在世界 500 强企业工作多年的高管时，她首先考虑的不是自己企业的需求，而是站在这位高管的角度，替他的人生发展做规划。因此她一开始拒绝了这位高管的加入，她说：“你现在正是 30 多岁，面临着结婚生子，事业家庭各个方面都需要发展。你有这么优秀的履历，在大城市你可以有更多的机会和更高的平台，但我们这里只是一个十八线的小城市，我们的企业规模也不大，可能会限制你未来的发展。所以我是不建议你来我这里的。”
正是这一番话打动了这位高管，他说：“我一定要去你那里，从来没有人跟我讲过这样的话。以前，他们都在问我能做什么，能为公司带来多少价值，从来没有人去站在我的角度为我着想，所以我一定会去你的公司。”
所以这位高管选择来到这家小县城的小企业，其实是因为他认同公司的价值观，认同董事长的人格。哪怕他加入公司之后，工资近乎削减了一半，但他仍然每天全力以赴地工作，深入一线门店做运营工作，没有任何抱怨。
从这个商业实践的案例中，我们能得到怎样的启示呢？
企业规模虽小，但可以建设一流企业的价值观，可以展现一流企业的格局境界。
但一流的价值观和一流的格局境界，不是口头上说，而是要发自内心地认同。需要通过学习，突破自己的边界，打开自己的知见，如此一来我们每个人都有可能发掘蕴含在心中的一流的价值观，呈现一流层面的格局境界。故而能够吸引一流的人才。